建所22年，岳成所经历了以提成律师为主，工薪律师为辅，向全员工薪律师、公司化管理的转型；也经历了由贪大求全向专业化分工、明确主营业务的转型。时至今日，岳成所已逐步探索和总结出了一套符合自身特点的律所管理模式与文化建设体系。
岳成所自建所初期就将目标设定为建设百年大所。因此，我们也经历了逐步克服家族律所缺点的过程。下面我简单介绍一下岳成所逐步发展的过程。
早期阶段：07年以前
1、岳成所人员以提成律师为主，工薪律师为辅。
2、工薪律师实行低基本工资、高提成收入的管理模式。
3、当时的所内律师不进行专业分工。所内顾问单位数量也较少，因此部分工薪律师成立顾问部专职为顾问单位服务。为顾问单位服务的工薪律师实行固定薪酬制，没有提成补助。
早期阶段问题：
不能实行专业化分工，在所律师围绕个人案源单打独斗，无法有效团队协作，团队服务。此外，因为固定薪酬，为顾问单位服务缺乏积极性。
中期阶段：20072010年
1、逐步将法律顾问确定为岳成所的主营业务，实行专业化分工。
2、逐步将岳成所由工薪、提成混合制律所过渡为全员工薪制，公司化管理的律所模式。
3、增加工薪律师底薪，降低提成收入。
4、人才挽留意识，加强律所凝聚力。
5、逐步将顾问部转型成为非业务统筹部门，由非业务人员组成。顾问事务部作为对外的统一窗口与顾问单位接洽。顾问部安排专人负责业务发展
中期阶段问题：
工薪律师底薪提升后，又造成部分律师的工作积极性开始降低。同时，一部分律师因为不认可全员公司化管理，全员坐班，人员产生了较大流动。
目前状况：2010年至今
1、结合顾问单位的需求和自身业务的发展需要，逐步将专业部门的分工进行微调和整合。
2、适当减低基本薪酬，调高提成比例，对薪酬体系进行进一步的平衡和完善。
3、在平衡薪酬体系的基础上，岳成所设立多种分配方式，争取既按劳分配，又适当平衡。
一、岳成所家族化特点突出，合伙人风险意识强烈
岳成所可谓律师世家，自创始人岳成起算，已有三代从事律师工作。现岳成长子岳运生担任北京总所主任，长女岳海南负责黑龙江分所，二女儿岳雪飞负责上海分所，小儿子岳屾山负责美国纽约代表处，小儿媳宋静负责三亚分所，外甥王静巍负责广州分所。2014年，岳婷律师拿到律师执业证，标志着岳家第三代律师正式开始执业。
岳成律师从不讳言岳成所是家族所，岳成所的发展也真真切切的反映了家族式律所在发展过程中经历困惑与转型。
传统思维下的家族律所留给诸位的印象通常是：
1、大家长式教条风格，没有科学的体系化管理，无法形成规模化运作。
2、家族成员居高临下，律师律助流动性大
3、所内执业律师稀少，家族成员容易任人唯亲。
4、合伙人均为家庭成员，经营运作风险集中。
为了跨越这些弊端障碍，岳成所必须要在规范运作上下苦功。如前所述，岳成所现实行全员工薪制，不设提成律师，实现了真正意义的公司化管理。公司化管理的优点体现在诸多方面：
首先，相较于工薪、提成律师混同的事务所，岳成所仅需构建一套薪酬体系、订制一套案件代理流程。
对于任何一个身处服务行业的企业来说，统一收费标准是提供服务的基础。岳成所在提成、工薪混同时期，个别提成律师擅自提高收费标准，与当事人订立黑白合同的情况时有发生。这不但对岳成所的名誉造成了极大的伤害，也致使岳成所在律协的投诉量差强人意。此外，曾有个别提成律师意图逃避所内管理，私自接案，私刻公章与当事人签订代理合同。
其次，相较于工薪、提成律师混同的事务所，岳成所更容易对律师进行行为规范与质量跟踪。
在竞争激烈的法律服务市场，只有全面了解当事人的特点与需求，才能为当事人提供能够满足其需求的个性化法律服务。这种背景下，全员工薪制的管理可以实现从当事人首次到所咨询直至案件代理结束，律师所对案件进行全程规范监督和管理。目前，岳成所制定了案件回访和服务抽查的质量跟踪反馈体系。实现这种体系最为简便的基础便是全员工薪制的公司化管理。
再次，相较于工薪、提成律师混同的事务所，岳成所能够有效平衡律师收入，稳定律师心态与团队架构。
建所初期，岳成所存在大量的提成律师。他们之中的部分资深律师掌握着有众多高质量且稳定的个人案源。相应，他们的自身收入也非常可观。当然这无可厚非。但是，在所坐班的工薪律师大多较为年轻，没有足够的人脉与资源，也没有符合其预期的较高收入。当时的管理模式势必导致工薪律师的心态失衡，进而造成所内人员流动加剧。对于岳成所自身发展而言，这都是巨大的负面影响。
随着岳成所逐步取消提成
律师，如今的律所人员构成已经趋于稳定，客户的信任度也随之提升。根据岳成所的统计显示，在全所实现全员工薪制管理后，客户的忠诚度有了大幅提升，主营的法律顾问业务也有了快速增长。
最后，相较于工薪、提成律师混同的事务所，岳成所容易制定一套严谨、科学且具有威信的晋升体系。
即便是家族律所，为了避免任人唯亲，岳成所专门设立管理委员会这一部门，对在所律师的晋升进行考核。岳成所管委会现有一套完整的人员考核与晋升体系。虽然考核与晋升的目的不在于成为律所合伙人，但通过考察，已有大量青年律师在充分学习、锻炼的基础上从律师助理成长为相关业务部门的主办律师，其中的佼佼者甚至担任了业务部门的负责人。晋升后的律师在收入上得到大幅提升，律师学习和工作的积极性也得到了大幅提升。
二、纪律警钟长鸣，时刻监督律师自律
自建所伊始，岳成所始终坚持三不原则。三不原则指不给回扣、不给介绍费、不给找关系走后门。因为家族所风险集中，对三不原则的坚守也是风险防控的必要手段。
对三不原则的坚守也使得岳成所流失过许多代理案件。某国有企业当事人曾意图通过开具诉讼费发票私设小金库，在确定委托意向后，该当事人又要求律所将50万元的代理费开具为60万元的发票。创始人岳成律师不止一次的明确拒绝，最终导致案件流失。此外，岳成所要求全部案件均开具咨询费、代理费发票，坚决杜绝所有实际金额与票面金额不符的违法行为。对于收费标准，岳成所始终在官网上进行全面公开。当客户提出来所洽谈的要求时，接待律师与行政人员均被要求告知当事人案件的收费标准与收案流程，杜绝一切虚报价格吸引客户的营销手段。
岳成所每周五实行例会制度，北京律协和朝阳律协的纪律通报均被作为会议的重要部分，安排专门时间进行学习。例会上，通常也会对所内规章制度进行定期学习和考核，在律师自律的基础上，实行所内监督。
自1998年起，岳成所便设立了党支部。岳成所，党支部曾连续多年获评朝阳律协优秀党支部。党员律师在岳成所始终起到模范带头作用，在公益普法领域做出过突出贡献。
三、提升文化内涵，打造独特律所气质
众所周知，提升文化内涵是增强律所的凝聚力的重要手段。岳成律师事务所自创所之日起，始终将文化传承作为律所建设的重要组成部分。22年来，岳成所逐渐总结出了法律服务的六大纲领，作为岳成所的立所之本：
一、法律顾问是岳成所的主营业务，是岳成所的核心竞争力。
二、岳成所实行工薪制，律师全部坐班，真正实现了公司化管理。
三、岳成所法律服务的三大特点：①专业化分工、②全所服务、③收费标准公开。
四、岳成所坚持三不原则：不给回扣、不给介绍费、不给找关系走后门；坚信打官司就是打事实、打证据、打法律规定，而不是打关系。
五、岳成所首倡中国律师精神：法治、正义、担当、理性。
六、岳成所首倡感动服务，感动服务是岳成所法律服务的标准。
岳成所所训直白、朴素、坦率、亲切。
我们的座右铭：诚实、正直、富有同情心是成功之本；
我们的职业道德：律师挣人家钱是‘乘人之危’，人家摊事才找你，我们要拍良心服好务；
我们的竞争原则：不说其他律师的坏话，不说其他律师事务所的坏话；
我们的信念：胸怀感激、心存敬畏、竭诚服务、伸张正义。
特别是我们的竞争原则，在接待客户咨询时，岳成所曾不止一次的接待过要求起诉其他律所的当事人。对此，我们全部予以婉拒。
岳成所的企业文化始终围绕着传统国学而展开。岳成所曾经专门向全所律师下发《弟子规》，力求通过传统文化，列述律师居家外出、接人待物的守则规范，继承和发扬优良的传统美德。
在北京总所的办公区内，我们设立了30余米的文化长廊，来自全国各地书法名家赠予岳成律师的书画作品均悬挂于此。这不仅代表了当事人对律所服务的认可，更是提升了律所的文化内涵。此外，岳成所还向全所律师征集了几十条法律格言、名言警句，这些征集的警句均由书法家创作成书法作品悬挂在北京总所的咨询区。此外，岳成所要求所有员工每日着正装来所工作，并据此制定了律师和工作人员仪容仪表要求：
一、请露出你的整个额头，这是你的智慧。
二、不留胡须，男不留长发，不剃光头，不露鼻毛。
三、不留长指甲，不染指甲，不浓妆艳抹。
四、勤洗澡，没有头屑，没有异味。
五、每天换衬衣，上班着正装。
六、达到：整洁、大方、礼貌、高雅。
对仪容仪表的要求不仅表现了对当事人的尊重，更表现了对自身职业的尊重。
自2002年起，岳成律师事务所创办了所刊《岳成律师》，后针对顾问单位，又创办了《法律顾问专刊》。所刊、专刊就新出台的法律法规、司法解释进行解读，就社会热点法律问题进行点评，就顾问单位典型案例进行分析，两刊的印制不仅成为了岳成所文化建设的重要组成部分，更成为了岳成所自身文化宣传的重要媒介。今年起，岳成所紧跟时代发展，现已通过微信公众号的形式，将热点法律问题评述定期进行推送，力求全方位的对顾问单位和其他客户进行服务。
律师事务所的管理与文化建设是一个复杂且庞大的课题，不同律所基于不同的组织结构可能会衍生出其他挑战。岳成律师事务所总结的经验仅仅是对自身发展过程中所产生问题的应对与梳理，希望其他律所也能够从自身出发，探寻出一套适合自身的管理方法与律所文化，也希望我们的经验能对大家有所帮助。
