好的员工对企业的发展有着积极的促进作用。
?但有的时候求职者为得到一份合适工作时会向单位提供虚假信息。
那么，在入职后单位得知员工的虚假情况是否可以解除劳动合同呢？
遇到这种情形时，笔者认为，需分情况讨论。
若是该虚假情况与劳动合同直接相关，单位因该虚假信息而产生错误认识，且足以影响劳动合同能否成立，单位可以以欺诈为由解除劳动合同；
若是员工虽然提供了虚假情况，但与劳动合同无关，属于对个人隐私的虚伪陈述，单位便不能以欺诈为由解除劳动合同。
毕业几年的小张在找工作时，
见某单位发出的招聘广告中要求岗位应聘者应当具备丰富的工作经验，曾任业务主管的优先。
并没有担任过业务主管的的小张为了能进入该家公司工作，在投递的简历中写了虚假的工作经历和工作岗位，后进入该公司工作。
工作几个月后，该单位发现小张不能胜任该岗位的工作，便去向小张简历上记载的公司核实，后证明小张在原单位只是普通业务员而非业务主管，公司以提供虚假信息，严重违反公司规章制度为由要求解除劳动合同。
而小张不同意解除劳动合同，认为公司属于违法解除劳动合同，应给予赔偿。
《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第一项规定，
以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效或者部分无效；
第三十九条第五项规定，劳动者具有本法第二十六条第一项的规定致使劳动合同无效的情形，用人单位可以解除劳动合同。
因此，公司与小张解除劳动合同不违反劳动合同法，且因小张的过错导致合同解除，公司不应支付赔偿，属于合法解除劳动合同。
另一位求职者小李却有不同的经历.
小李在求职中因已婚未育，担心公司考虑其入职后生育不利于为公司创造价值而屡屡遭受挫败，遂在求职简历中注明自己已婚已育，并写了虚假的子女信息，后进入该公司工作。
几个月后，小李发现自己怀孕，医院出具诊断此怀孕为首胎，小李将怀孕情况向公司进行了说明，公司认为小李提供虚假信息，要求解除劳动合同。
《中华人民共和国劳动合同法》第八条规定，
用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
因此，劳动者在求职过程中应如实陈述与劳动合同直接相关的基本情况，而是否生育属于与劳动合同无关的基本情况，是劳动者的个人隐私，
即使劳动者对此有所隐瞒或者提供了虚假信息也不属于劳动合同法所规制的欺诈行为，不能据此解除劳动合同。
综上，当公司发现员工入职时提供虚假信息，应当具体区分该信息是否是与劳动合同直接相关的基本情况。
若该虚假信息与劳动合同直接相关，则公司可以依照《劳动合同法》第二十六条解除劳动合同，且无需支付劳动补偿，若该虚假信息与劳动合同无关，则不能解除劳动合同。
若强行解除劳动合同，公司需要承担必要的赔偿。
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文/北京岳成律师事务所黑龙江分所
佘圣男律师
